Globalisierung, Digitalisierung, Industrie 4.0, KI & Chat GPT - Die derzeitig hochdynamische Entwicklung unternehmerischer Umfelder bietet Risiken und Chancen – löst Ängste aus, eröffnet aber auch Raum für Visionen, die, mit dem richtigen Team umgesetzt, bahnbrechende Erfolgsgeschichten werden können.

Amazon, Facebook, Apple, Microsoft? Alle einmal gestartet als gewagte, kleine Idee in einem einzelnen Gehirn. Auch ihr Unternehmen steckt voller erfolgsträchtiger Ideen. Sie müssen Sie nur bergen. Wo ? Aus den Gehirnen Ihrer Mitarbeiter. Warum das so schwierig ist ? Weil traditionelle Führung dem entgegenwirkt ! Klassische Führung basiert auf dem unausgesprochenen Paradigma: Wer Anweisungen geben darf, weiß auch mehr. In der Praxis wird daraus schnell: Wer Anweisungen geben darf, muss auch nicht zuhören. Hat gar keine Zeit, zuzuhören. Muss auf alles eine Antwort haben. Natürlich sofort. Eine Annahme, die nicht nur Druck ausübt, Motivation untergräbt, das Thema ‚Durchsetzung von Entscheidungen’ in Führungskräftetrainings zum Dauerbrenner macht, sondern in der Regel auch zu suboptimalen Ergebnissen führt. Weil Informationen aus untergeordneten Wertschöpfungsstufen nicht in die Entscheidungsfindung einfließen können.

Deshalb gilt: Kreativität lässt sich nicht anordnen – Systemische Führung ist Führung auf Augenhöhe !

Gerade in Zeiten schneller Veränderungen, hoher Optimierungsanforderungen und interdisziplinärer Vernetzung, ist erfolgsentscheidend, ob Führungskräfte das gesamte Potential an Gruppenintelligenz, das ihnen im Pool ihrer Mitarbeiter zur Verfügung steht, auch nutzen können. Dazu müssen sie nicht nur lernen, die richtigen Fragen zu stellen und auf die richtige Weise zuzuhören, sondern häufig auch ihr Selbstbild als Führungskraft generalüberholen.

Immer öfters gewinne ich seit einiger Zeit den Eindruck, dass unsere aktuellen Entscheidungsträger in Politik, Wirtschaft und Ministerialbürokratie anstelle aktiven Handelns und Umsetzung von Entscheidungen, die nach langwierigen Diskussionen und Verhandlungen oft in Minimalkompromissen gewonnen, diese in einem Schneckentempo umgesetzt werden, dass eher an Unterlassung grenzt.

Die Frage, die sich mir stellt ist: Woher kommt diese Mentalität des Unterlassens unserer aktuellen Entscheidungsträger in Politik, Wirtschaft und Beamtentum?

Ich bin der festen Überzeugung, dass dies hauptsächlich mit deren Sozialisation und Erfahrungswelt zu tun hat. Diese ist oft von kurzfristigem Denken geprägt. Viele Entscheidungen werden auf Basis von Wahlperioden oder Quartalszahlen getroffen, ohne Rücksicht auf langfristige Folgen oder Nachhaltigkeit. Diese Mentalität wird oft durch politische Rahmenbedingungen und Anreizsysteme verstärkt, die kurzfristigen Erfolg belohnen und langfristige Planung und Investitionen entmutigen.

Im Grunde ist dies auch keine neue Erkenntnis, viel entscheidender wäre jedoch die Frage, welche Lösungsansätze gibt es, damit sich die Mentalitäten, Einstellungen und Haltungen dieser Entscheidungsträger ändern können ? Die folgenden 7 Punkte könnten hier ein Ansatz sein:

Veränderung der politischen Rahmenbedingungen: Die Förderung von nachhaltigen Investitionen durch Steuervorteile kann dazu beitragen, dass Unternehmen langfristiger denken und handeln. Eine bessere Infrastrukturplanung kann dazu beitragen, dass Unternehmen ihre langfristigen Investitionspläne besser umsetzen können und dadurch langfristigen Erfolg erzielen. Die Förderung von innovativen, zukunftsorientierten Geschäftsmodellen kann dazu beitragen, dass Unternehmen sich auf die Zukunft ausrichten und somit auch langfristig erfolgreich sind. Veränderung der Anreizsysteme in Unternehmen: Bonuszahlungen und Mitarbeiterbeteiligungen können dazu beitragen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristiger denken und handeln. Eine Unternehmenskultur, die langfristiges Denken und Handeln belohnt, kann dazu beitragen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motiviert sind, langfristige Entscheidungen zu treffen. Neue Technologien und Innovationen: Neue Technologien und innovative Geschäftsmodelle können dazu beitragen, nachhaltigere Entscheidungen zu fördern. Hier können beispielsweise digitale Plattformen, Sharing-Economy-Modelle oder Kreislaufwirtschaftsansätze eingesetzt werden. Stakeholder Engagement: Einbeziehung der Interessen und Bedürfnisse aller relevanten Stakeholder kann dazu beitragen, eine ganzheitlichere und nachhaltigere Entscheidungsfindung zu fördern. Hier können partizipative Prozesse wie Dialogforen, Bürgerbeteiligung oder kooperative Planungsverfahren eingesetzt werden. Bildung und Sensibilisierung: Bildungsprogramme können dazu beitragen, dass Menschen ein Verständnis für Nachhaltigkeit und langfristige Planung entwickeln. Sensibilisierungskampagnen können dazu beitragen, dass die Öffentlichkeit die Wichtigkeit von Nachhaltigkeit und langfristiger Planung erkennt und somit politischen Druck auf Entscheidungsträger ausübt. Transparenz und Kommunikation: Eine offene und transparente Kommunikation von Entscheidungsprozessen und -ergebnissen kann dazu beitragen, Vertrauen aufzubauen und eine breitere Akzeptanz für langfristigere Entscheidungen zu schaffen. Hier können beispielsweise öffentliche Berichterstattung, Bürgerinformation oder Social-Media-Kampagnen genutzt werden. Verantwortungsbewusstsein: Eine bewusstere und verantwortungsvollere Herangehensweise an Entscheidungen kann dazu beitragen, die langfristigen Auswirkungen von Entscheidungen zu berücksichtigen. Hier können Schulungen, Zertifizierungen oder Nachhaltigkeitsaudits eingesetzt werden.

Es ist wichtig zu betonen, dass die genannten Lösungsansätze nicht isoliert betrachtet werden sollten, sondern vielmehr in Kombination eingesetzt werden können, um eine nachhaltige Veränderung zu bewirken. Weiterhin muss berücksichtigt werden, dass eine Veränderung der Mentalität ein Prozess ist, der Zeit, Geduld und Ausdauer erfordert. Es bedarf einer ganzheitlichen und langfristigen Perspektive, um langfristigere Entscheidungen zu fördern und eine nachhaltige Zukunft zu gestalten.

Erfolgreich motivierte Mitarbeiter sind das Herzstück jedes erfolgreichen Unternehmens. Durch Motivation können Mitarbeiter zu Höchstleistungen angespornt werden und sind engagierter und produktiver in ihrer Arbeit. Doch wie schaffen es Unternehmen, ihre Mitarbeiter erfolgreich zu motivieren und an das Unternehmen zu binden? In diesem Blogbeitrag werden wir uns mit dieser Frage beschäftigen und Ihnen einige hilfreiche Tipps geben.

Sorgen Sie für klare Ziele

Wenn Mitarbeiter nicht wissen, was von ihnen erwartet wird oder welche Ziele sie erreichen sollen, kann dies zu Frustration und mangelnder Motivation führen. Es ist daher wichtig, klare Ziele zu definieren und diese regelmäßig mit den Mitarbeitern zu besprechen. Auf diese Weise können Mitarbeiter ihre Arbeitsergebnisse besser einordnen und fühlen sich in ihrem Tun bestärkt.

Schaffen Sie ein positives Arbeitsumfeld

ein positives Arbeitsumfeld ist der Schlüssel zur Mitarbeitermotivation. Mitarbeiter möchten in einer Umgebung arbeiten, die sie inspiriert und ihnen das Gefühl gibt, dass ihre Arbeit geschätzt wird. Schaffen Sie eine Atmosphäre, die freundlich, unterstützend und respektvoll ist, und achten Sie darauf, dass Ihre Mitarbeiter ausreichend Raum haben, um ihre Arbeit zu erledigen.

Offene Kommunikation & Feedback

Eine offene Kommunikation ist ein weiterer wichtiger Faktor, um Mitarbeiter zu motivieren und zu binden. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern regelmäßig Feedback und die Möglichkeit, ihre Meinungen und Ideen einzubringen. Durch konstruktive Rückmeldungen können Mitarbeiter ihr Verhalten und ihre Arbeitsweise verbessern und lernen, ihre Arbeitsergebnisse zu reflektieren. Geben Sie Feedback jedoch nicht nur in regelmäßigen Abständen, sondern auch spontan und situativ. Eine offene Kommunikation fördert auch das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Bieten Sie Weiterbildungsmöglichkeiten

Weiterbildung ist ein wichtiger Aspekt für die Motivation und Bindung von Mitarbeitern. Die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen und sich weiterzuentwickeln, ist für viele Mitarbeiter ein wichtiger Motivationsfaktor. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, Schulungen und Weiterbildungen zu besuchen und ihre Karriere innerhalb des Unternehmens voranzutreiben. Die Möglichkeit zur beruflichen Weiterbildung signalisiert den Mitarbeitern auch, dass das Unternehmen an einer langfristigen Zusammenarbeit interessiert ist und die Mitarbeiter sich im Unternehmen weiterentwickeln können.

Bieten Sie Anreize und Belohnungen

Anreize und Belohnungen können ein wirksames Mittel zur Motivation von Mitarbeitern sein. Durch zusätzliche Leistungen wie Boni oder Prämien können Mitarbeiter dazu animiert werden, sich besonders zu engagieren. Dabei ist jedoch wichtig, dass die Anreize fair und transparent sind und für alle Mitarbeiter zugänglich sind. Ein angemessenes Gehalt und attraktive Vorteile sind wichtig, um Mitarbeiter zu halten und zu motivieren. Überprüfen Sie regelmäßig die Gehälter und Leistungen, die Sie Ihren Mitarbeitern bieten, und stellen Sie sicher, dass diese wettbewerbsfähig sind.

Anerkennen Sie Leistungen und Erfolge

Anerkennung und Wertschätzung sind wichtige Faktoren für die Mitarbeiterbindung und -motivation. Durch Anerkennung von Leistungen und Erfolgen können Mitarbeiter ihre Arbeitsergebnisse besser einordnen und fühlen sich in ihrem Tun bestärkt.

Fördern Sie die Zusammenarbeit und den Teamgeist

Teamarbeit und ein starkes Gemeinschaftsgefühl können die Motivation und Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen erhöhen. Durch gemeinsame Aktivitäten, wie beispielsweise Team-Events oder gemeinsame Mittagspausen, können Mitarbeiter besser miteinander kommunizieren und sich besser kennen lernen.

Fazit: Die Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter ist ein kontinuierlicher Prozess, der Zeit, Aufmerksamkeit und Ressourcen erfordert. Ein positiver Arbeitsumfeld, Mitarbeiterentwicklung, Anerkennung und Belohnung, ein angemessenes Gehalt und Vorteile sowie offene Kommunikation sind alles Faktoren, die dazu beitragen können, dass Ihre Mitarbeiter motiviert bleiben und sich mit Ihrem Unternehmen identifizieren. Stellen Sie sicher, dass Sie diese Faktoren in Ihre Unternehmenskultur integrieren und kontinuierlich verbessern, um eine langfristige Mitarbeiterbindung und -motivation zu gewährleisten.

Diese Erkenntnis habe ich bereits vor 20 Jahren in dem Satz zusammengefasst: „Führen heißt eine Welt zu gestalten, der andere Menschen gerne angehören wollen“  (Daniel F. Pinnow, 2002)

Zähne bleichen mit dem Smartphone, Traumfigur durch Abnehm-Tees, Lippenvergösserungs-Sets für zu Hause und Gummibärchen für mehr Haarwachstum – das und noch viel mehr wird von sogenannten Influencern auf Instagram beworben. Die Zielgruppe? – Ein zunehmend junges Publikum das den Schönheitsidealen der heutigen Zeit gerecht werden möchte.

Neben Messenger Dienst WhatsApp ist Instagram die beliebteste Social-Media Plattform der 14-29-Jährigen. Entsprechend beliebt ist die App auch bei Werbetreibenden. Während über die klassische TV-Werbung von B wie Bausparvertrag bis hin zu Z wie Zitronenlimonade sämtliche Produkte beworben werden, scheint gerade die Beautyindustrie Instagram als Werbeplattform zu nutzen.

Nicht nur herkömmliche Kosmetikmarken werben hier. Stattdessen entstehen regelrechte „Instagram-Marken“, die Instagram als Hauptvertriebskanal nutzen. Hier wirbt dann nicht nur die Marke selbst durch Werbeanzeigen, sondern nutzt sogennannte Influencer als Werbeträger. Als Influencer bezeichnet man Personen mit einer „Followerschaft“ ab 10.000  Personen. Nach oben hin sind keine Grenzen gesetzt: Fußballer Toni Kros freut sich beispielsweise über 25 Millionen Abonnenten und Sängerin Ariana Grande über ca. 200 Millionen Abonnenten. Jedoch sind nicht nur Stars und Sternchen als Influencer zu bezeichnen, sondern auch „Privatpersonen“, die über eine entsprechende Abonnentenzahl verfügen. Egal ob mit Schminktipps, Fitnessvideos oder Kochrezepten - viele Mädchen und Jungs von nebenan haben sich bereits über Instagram eine erhebliche Fangemeinde aufgebaut.

Selbstfindung und Selbstoptimierung nehmen in unserer Gesellschaft immer mehr an Bedeutung zu. Immer wichtiger wird es, sich selbst zu finden und sich mit sich zu beschäftigen. Zum beruflichen Erfolg gehört es, sich kritisch mit seinen Charaktereigenschaften und Veranlagungen auseinanderzusetzen. Die eigenen Emotionen, Entscheidungen und Entwicklungen möchten verstanden werden, und dabei können Selbsttests zum Nachdenken anregen.

Vermutlich kennen sie ihn – den Test, der seit Jahren gerne zur Einschätzung von Persönlichkeiten herangezogen wird – der

Myers-Briggs-Test. In den USA gehört dieser Test sogar zu den am häufigsten gewählten Verfahren bei der Personalauswahl. Er wurde 1962 von dem Mutter-Tochter Team Katharine Briggs und Isabel Myers erstellt, dem Test liegt die Theorie der psychologischen Typen zugrunde, die der Schweizer Psychoanalytiker Carls Gustav Jung in den 1920er Jahren entwickelte. Bekanntheit erlangte der Test aber erst um 1980, als ein Professor der California State University, David Keirsey, den Test vereinfacht veröffentlichte. Es handelt sich hierbei aber nicht um ein Testverfahren, dass als Diagnostik-Verfahren zugelassen ist. Der Test, auch als 16-Personalities-Test bekannt, teilt Sie nach Beantwortung von 60 Fragen einem von 16 Persönlichkeitstypen zu. Hierbei gibt es 4 grundlegende Kategorien, die aus entgegengesetzten Merkmalen der Persönlichkeit bestehen, es gibt die Analysten, die Wächter, die Diplomaten und die Forscher. Die erste dieser Kategorien, (I/E), teilt nach Extrovertiertheit oder Introvertiertheit auf, sind Sie als Befragter eher kontaktfreudig und offen, oder bevorzugen Sie es, sich Aufgaben allein zustellen?

Die nächste Kategorie, (N/S), unterteilt zwischen Menschen, die eher intuitiv oder überlegt vorgehen, hören Sie auf ihr Bauchgefühl oder auf klare Fakten, wenn es um Entscheidungen geht? Welche Art der Information ziehen Sie zurate?

In der dritten Kategorie, (F/T), werden Sie bezüglich Ihrer Entscheidungsfähigkeit eingeteilt. Gehen Sie eher emotional oder rational vor? In der letzten Kategorie (J/P) wird nach der Strategie hinter Entscheidungen und der Weltanschauung eingeteilt. Sind Sie kompromissbereit und flexibel in Ihren Entscheidungen? Entscheiden Sie sich oft um? Urteilen Sie schnell? Nun können sich aus diesen 4 Kategorien mit den zwei Ausprägungen insgesamt 16 mögliche Buchstabenkombinationen ergeben, die aussagekräftig für die Persönlichkeit sein sollen. Als Beispiel gibt es den „ENTJ“-Typen, der als geborene Führungspersönlichkeit verstanden wird, er gilt als entscheidungsfreudig, organisiert und vor allem effizient und verfügt über eine gute Vorstellungskraft. Der Begründer der Firma „Apple“, Steve Jobs, soll dieser Persönlichkeitstyp gewesen sein. Aber wie zutreffend kann ein solcher Test sein? Ein Test, bei dem es keine Abstufungen gibt, man Fragen nur mit Ja oder Nein beantworten kann?

Digital Leadership wird zunehmend wichtiger – und das nicht erst seit der Corona-Pandemie. Es ist auch nicht nur ein Phänomen oder ein Trend, der in der Pandemie aufgetaucht ist. Mit der Digitalisierung gewann im Bereich des Digital Leadership ein Aspekt an Bedeutung, welcher bedeutsamer kaum sein könnte. Digital People Management steht im Sinne des Personalmanagement bzw. der Personaladministration für einen Bereich des Digital Leadership, der sich in den letzten Jahrzehnten stark entwickelt und enorm an Bedeutung gewonnen hat. Sie hat sowohl durch den technologischen Fortschritt als auch durch die aktuelle Pandemie an Bedeutung gewonnen. Aber auch die breiteren Möglichkeiten des Digitalen Personalmanagements spielen eine wichtige Rolle bei der Ablösung von Pen-Paper-Prozessen und disparaten Systemen.

Onboarding als Qualitätssiegel

Welche Bedeutung solche Prozesse für Unternehmen darstellen kann, zeigen bereits die ersten Schritte des „Onboarding“-Prozesses bei Neueinstellungen. Als zielgerichtete Integration neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen spiegelt ein durchdachtes und gut ausgeführtes Onboarding die Qualität der Zusammenarbeit wider. Denn ein qualitativ hochwertiges Onboarding ist nicht nur eine Investition zu Beginn. Es zahlt sich auch langfristig aus, denn gute Einstellungs- und Integrationsprozesse für neue Mitarbeiter erhöhen langfristig die Produktivität der Belegschaft und des Unternehmens. 

Jeder Mensch strebt im Leben nach Glück und in diesem Zusammenhang auch nach Erfolg – sei es in der eigenen Karriere, im Beruf wie aktuell in der Politik, in der Familie oder in der Partnerschaft. Hat man dann erst einmal die Spitze des Berges erklommen, überkommt einen buchstäblich ein Triumphgefühl, denn jeder Meilenstein ist ein persönlicher Erfolg. Doch was manche Menschen nicht bedenken, ist, dass auch Erfolg vor dem Fall kommen kann.

Tritt dann das scheinbar unmögliche Szenario des Scheiterns nach dem Sieg ein, kann der Umgang mit dem Gefühl des Scheiterns schmerzhaft und frustrierend ausfallen. Aus Scham schieben viele das Scheitern auf sich selbst, nach dem Motto "bloß nicht an die Öffentlichkeit gehen", denn der gesellschaftliche Druck, immer Erfolg zu haben und keine Niederlage zuzulassen, ist groß. Man könnte sogar meinen, dass wir in Deutschland keine Kultur des Scheiterns und Versagens hätten. Dies zeigt sich gegenwärtig im Ergebnis der Bundestagswahl, bei der die christlich-demokratische Volkspartei CDU - einst die stärkste politische Kraft der Bundesrepublik – aufgrund ihres historischen Rekordtiefs nach 16 Jahren vor dem möglichen Ende ihrer Regierung steht. Und obwohl Sie die Bundestagswahl 2021 eindeuteig verloren hat, fällt es dem Parteivorsitzenden und Kanzlerkandidaten Armin Laschet schwer sich dies einzugestehen und zumindest seinem Mitbewrber um das Amt des Bundeskanzlers Olaf Scholz, SPD zu seinem Sieg zu gratulieren.

Das Ikarus-Paradoxon

Schon die Legenden der Vergangenheit handeln vom Scheitern nach dem Erfolg. Bereits in der griechischen Mythologie erfreute sich die Legende vom Sturz des Ikarus großer Beliebtheit. Nach einem glorreichen Flugsieg stürzte Ikarus ins Verderben, nachdem er mit seinen wachsbeschlagenen Flügeln der Sonne zu nahe gekommen war und schließlich in den Tod stürzte.  Ikarus Handeln wurde oft mit seinem Erfolg und seinem Übermut mit seinem Scheitern kontrastiert. 1990 griff Danny Miller dieses Thema in seinem Werk "The Icarus Paradox - How Exceptional Companies Bring About Their Own Downfall" (Das Ikarus-Paradoxon - Wie außergewöhnliche Unternehmen ihren eigenen Untergang herbeiführen) auf und integrierte es in seine Theorie im Bereich des organisatorischen Lernens. Fortan war das "Ikarus-Paradoxon" geboren, welches das Phänomen beschreibt, dass Unternehmen nach scheinbarem Erfolg plötzlich scheitern.

Sie haben es sicherlich schon mitbekommen – das Wort Diversity ist in aller Munde. Diversity (oder zu Deutsch Diversität) sowie Vielfalt sind die neuen Trendwörter – und das in allen Lebensbereichen. So versuchen heutzutage auch Arbeitgeber verstärkt attraktiver zu werden, indem sie sich für mehr Diversität und Vielfalt in Unternehmen einsetzen.

Denn Diversität und Vielfalt hat viele Vorteile: Heterogenität bringt Kreativität und Innovation. Kulturelle Vielfalt schafft neue Perspektiven und baut Diskriminierung und Intoleranz ab. Fachkräfte gewinnen und erfolgreicher zusammen zu arbeiten in einer diversen Belegschaft, so lautet die Devise.

Diversität am Arbeitsplatz bringt außerdem Wirtschaftswachstum. Das haben zahlreiche Studien ergeben. Bereits im Jahre 2015 und 2018 fand McKinsey heraus, dass diversere Unternehmen höhere Gewinne erzielen. Demnach besteht eine „überraschend hohe Korrelation“ (McKinsey 2011, 2015, 2018) zwischen höherem Frauenanteil und ethnischer Vielfalt in der Führungsebene und dem Anstieg des Gewinns als im Vergleich zu Unternehmen ohne Diversität im Topmanagement.

Seit fünfundzwanzig Jahren begleite ich Einzelne, Paare, Familien, Teams und Organisationen auf dem Hintergrund eines humanistisch-konstruktivistisch orientierten und fundierten Menschenbildes. Mit meiner Rolle als Berater und Coach setzte ich mich kontinuierlich auseinander – dem Spannungsbogen zwischen einem «Erfüllungsgehilfen» und «Sozialarbeiter», der eben hinter dieser humanistischen Maskierung dafür sorgt, Menschen noch optimierter, leistungseffizienter, wirkungsvoller mindestens sich selbst auszubeuten im Dienste kapitalistischen Mehrwerts und der antipodischen Perspektive, über einen bewussten, verantwortlichen Umgang mit sich selbst, ebenbürtige, sinnvolle Beziehungen zu gestalten zur Entwicklung kreativer, sinnhafter Produkte, Prozesse und Organisationen.

Die Wahrheit liegt wohl in einem Miteinander, in einem sowohl als auch mehr oder weniger erträglicher bis unerträglicher Funktionen, die ich ehrlicherweise als Coach in unserem Wirtschaftssystem einnehme –

Zugegeben, kein wirklich neues oder gar unbekanntes Thema. Aber immer (noch) ein bewegendes Thema – vor allem für die „Zielgruppe“.

Schicke Villa, tolle Ehefrau, zwei Kinder, eine großartige Karriere und natürlich der entsprechende Fuhrpark. Kurz: Ein Leben wie aus dem Bilderbuch. Genau dieses vermeintlich perfekte Leben führen viele erfolgreiche Führungskräfte. Dann kommt die überraschende Wendung: Die Traumfrau verlässt den Gatten vermeintlich aus dem nichts, nimmt Kind und Kegel mit und plötzlich sitzt der Manager alleine in der einst gemeinsamen Traumvilla. Spätestens jetzt fällt ihm auf, dass er keine oder nur wenige Freunde hat – schließlich blieb neben der Arbeit nie viel Zeit für Privates.